大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于电商运营人才胜任力模型的问题，于是小编就整理了2个相关介绍电商运营人才胜任力模型的解答，让我们一起看看吧。
如何判断一个人能不能胜任运营岗位？
对于这个问题，我看了一些回答，回答的描述完全停留在理论层面，没作用！我认为有可以从三个方面去反映适不合适做运营！
③工作中观察该工作人员有没有对运营一直保持着不错的热情！有兴趣才更好坚持！
这个问题我来回答一下，随着互联网不断深入发展，很多企业都在将自己的业务方向从线下往线上发展，不做先上业务的公司的几乎不存在了。那么新的问题来了，线上发展，运营是一个互联网项目的三大支柱引擎之一，重要性不言而喻，而好的运营人员是可遇不可求的，这是绝对的稀缺***。 对于很多公司的boss和HR来说，电商运营本身自己还一脸懵圈了，怎么招聘一个有经验有能力的运营人员，更是稀里糊涂。今天我就带大家来研究一下怎么招聘好的运营人员。 考察一个有经验的运营人员，先看三个方面。 一、同行业、同层级的竞争对手优劣势分析 做过同一行业的运营人员，肯定在日常工作中，不可能只关注自己的数据，会想尽一切办法搞到一些竞争对手的数据拿来分析，从而做到攻防。如果只是知道刷单和刷好评，那就太简单化了。 二、同类产品的市场平均值、峰值、谷值 运营说到底是要看数据的，工作的内容也是要对数据负责的。一个互联网项目的各项数据多大几十种，每一个数据之间还有逻辑关系，作为运营，不仅要对各个数据了然于心，还要对最高值和最低值要有预判。不要轻易的推动一个拉新活动，结果roi（市场撬动率）创下了同期新低，那就悲剧了。 三、运营成本 运营是要花钱钱的，不花钱就要做运营的老板都是耍流氓，不做费用计划的运营经理就要开始做项目也是耍流氓。所以，费用***还是早点说明比较好，而且，看运营人员做的费用***，也可以发现一些端倪，以此来评判这个人员的水平究竟怎么样。 打开百度app，看更多图片 如果以上沟通基本OK，觉得这个人的沟通比较顺畅，可以把项目的一些权限给到他了。然后给他三天时间，确定下一阶段项目运营方向，以及预算、数据目标、最低完成率。商讨完后，就等老板划拨费用了。为了验证这个人这么样，赌一把呗。 只要结果不是太差，基本就可以让人家来上班了额。HR和老板一定要记住，运营要看数据，单是也不能唯数据论。因为一个项目的成长、成败，是多方面的，要给运营一定的时间，一定***才能见效。所以，试用期一般为最少也要3个月。运营能做的就是让项目不跑偏，方向是老板选的，方向比努力更重要！ 祝愿所以项目都能有好的运营！
如何给下属分解量化指标？
如何给下属分解量化指标，常规的分配大概分为：全能平均分配式；旺季淡季8/3分配式；8/11/15递进式诱导激励制。
但是不管是哪种机制，指标的分发和后期的跟进产出，客户的长期企业持有，如何防止流动大的业务或销售带走或者丢弃企业原有或者潜在客户，一直是企业量化指标后，最头疼的管理环节。如何让业务员和企业平台的可规划成长，让大家和谐高效的共生，即便是相处不和谐，如何最大程度减少员工对沉淀客户的合作影响。现在可以借助成熟的管理软件系统来协助企业更好管理和规避损失。
弥特盈泰***A管理系统
盈泰***A系统：
针对业务部门：实时掌握外勤状态 和业务进展，让销售过程精细化管理，提升执行力和管理效率。
针对实体店面运营：巡店中对终端产品进行串货稽查，实时掌控产品流向，连带完成产品上架分析。
针对市场拓展：终端分部地图化展现，实时检测终端分部区域，鸟瞰全国市场情况和开拓进展。
针对单据管理：销售订货库存显示，打通企业与经销商与终端之间的产品供应链，让企业运作形成有机闭合。有效提升销售业绩和运营成效。
到此，以上就是小编对于电商运营人才胜任力模型的问题就介绍到这了，希望介绍关于电商运营人才胜任力模型的2点解答对大家有用。
