大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于电商财务绩效模式的问题，于是小编就整理了5个相关介绍电商财务绩效模式的解答，让我们一起看看吧。
- 电商仓库绩效考核应该怎么做？
- 现在很多公司都在做电商，但老板们觉得电商运营绩效考核很难做，有什么好的办法吗？
- 跨境电商卖家该如何做好财务规划？
- 跨境电商服装类目仓储人员如何实施绩效考核？
- 销售人员的薪酬模式如何设计？
电商仓库绩效考核应该怎么做？
个人与仓库同比考核、首先要落实到个人的工作能力和劳动的强度、然后在上升到业绩与仓库的运转机制。
打开微信发现小程序搜索库存表、打开库存表后不用下载和安装直接分类增加产品、并加上仓库发货员为好友进行多人协同管理。进行单个的综合考核。
跟据流程来进行运作。如电商开单后发到配货员手上、配货员拿着单子打开库存表、直接边拿货边点出库、货品配好后提交表单、仓库管理员进行地点和数量核实贴好快递单发货、此时审核通过出库成功。
到月底考核、由于操作记录和客户记录、时间、发货人、仓库管理人都有记录、所以责任到个人、工作量到个人、出错可查、就可以考核到仓库的综合业绩。
现在很多公司都在做电商，但老板们觉得电商运营绩效考核很难做，有什么好的办法吗？
绩效考核的核心是：
2.组织结构：战略动、组织动，我们的组织结构是否匹配战略？
3.业务流程：业务流程是否梳理清晰？
4.分解目标：各环节、各部门、各员工目标是否明确和清晰？
5.目标跟进：组织内部是否沟通顺畅？目标反馈交流是否流畅？
6.奖惩分明：三军用命，奖则大奖，惩则严惩，公开透明是否做到？
7.绩效改进：是否组织绩效复盘？是否产出绩效改进计划？
相信严格执行以上7点，绩效体系和执行不会有大问题。
跨境电商卖家该如何做好财务规划？
我虽然不是做财务的，但是做了跨境多年，以我了解到的现实情况做些简单的分享。
第一： 产品利润核算控制。
每天产品的销售成本与利润核算，就算不能做到每天计算，每周计算总是要的，这样能及时的发现问题：
当天的销售收入、需要发货的产品成本(如采购成本，运杂费，进口DUTY,进口VAT ），所涉及到的平台成本，运费，杂费，销售VAT，当天退款，当天广告或促销折扣费用等。
跨境电商服装类目仓储人员如何实施绩效考核？
1。仓储定员。
2。以上年出货量做基准，设立今年的出货增长率。
3。核算出货增长率在人员不增加，工资费用率不变的情况下，仓储人员收入增加多少，把增加的部分换算成绩效奖金。
5。导入积分制，按积分来分配绩效奖金。
目标：帮仓储员工加薪但不增加成本（工资费用率不变或降低）促进公司业绩增长（出货量、仓储的其他指标提升），帮企业增效，员工增收。
这个问题，找对人了；我从业电商十八年，最初就是仓库打包小弟，一路爬到副总经理，花了十一年。目前在淘系京东经营十几家店铺，也在东南亚跨境开店，比如虾皮。因每天订单约3000票，在广州、上海都建立了仓库，目前仓储正式员工约30人。
因我公司主要经营三大类，母婴、护肤品、皮具，所以比较琐碎、繁杂。
1、仓储总监
负责对接渠道商的入仓、库存等进出货数据盘算，其次对于仓储人员的安排调度等等，通俗点讲，仓库他说了算。
年薪20万，加1%的分红。
2、仓库主管
协助总监，及调动基层完成每日出货、打单、搬货、归类等；年薪10万，按月出货量及损耗标准值计算奖金。
3、仓库员工
打单文员，一般死工资4000，奖金以总监按月出货的[_a***_]核算，一般500-1000。打包发货，4000，每天必须保证200包裹及其他灵活性工作，奖金随总监分配。
我公司产品的毛利不低于60%，年销售额约1.6亿（2019），所以大局不乱，有总经理管理，我基本不管，睁只眼闭只眼。
销售人员的薪酬模式如何设计？
一般遵循两点:
1，品牌和或专业知名度较高的公司，对销售***用高底薪+低提成制度，或者年薪制:工资加保底任务完成的奖金，以及一部分超额奖励，建立全面的KPI考核制度，业绩加利润加工作态度，团队协作等标准综合评定。
2，品牌与专业知名度不足的小公司，技术力量也偏弱，对销售能力要求高，一般***用底薪为业内平均标准+高额提成，加高比例超额奖金方式，主要是业绩与利润考核驱动。
何南回答
你好
销售岗位因为门槛低，人员流动性很大，几乎没有哪个部门的人员流动性能比营销人员更大的。
一是基本工资一定要拉平，营销人员离职的一个原因是觉得受到了不公平的待遇，包括薪资、提成、奖金、***等等，在薪资问题中因为提成离职的占最大比例，其次就是工资的不平均。
二是合理设置岗位级差，这个级差一定要有足够的吸引力，比如见习业务员、业务员、一级经理、二级经理（举例级别）任务档次要稍微偏小，但岗位薪资要拉大，足够业务人员动心完成难度也不是很大，以培养他们的自信心和野心。
三是费用设置要充分考虑地域因素，很多员工明知道开发某个市场可能会给自己带来丰厚的回报，但迟迟不去打开或者不愿投入太大精力的原因，很大可能是负担不起前期的费用，胡萝卜没吃到，但投入可是实实在在的。
比如笔者咨询过的一个公司，是做药品临床销售的，上海作为一个无论医疗水平及人口均有无限潜力的市场，其区域负责人一直很难攻克该市场，究其原因就是出差补助公司很死板，开发费和地级市标准一样，房租和地级市标准一样，去一趟上海业务员要自己倒贴一千多块，长时间下来谁也不想去了，怕的就是到时候鸡飞蛋打。
所以面对不同的市场，一定要分级列出不同的费用支持标准，解决营销人员的后顾之忧。
底薪越高，越能吸引优秀销售人员，越容易完成高业绩
***设A、B两家公司给销售人员岗位总收入都为10000元，A公司为高底薪方式，固定底薪7000元，奖金或提成3000元，B公司为低底薪方式，底薪3000元，绩效7000元，哪种方式更能够吸引和留住优秀的销售人员？毫无疑问是A公司的方式更能吸引和留住优秀的销售人员。通常优秀的销售人员会带来更好的销售业绩。而B公司即便用业绩考核激励，但低底薪吸引和留住的多数是能力水平比较低的销售人员，企业也就更难有好的销售业绩。在确定业绩的因素中，人的能力影响占到70%以上，而意愿影响占比不到30%。
你的企业只要比你的同行销售人员的底薪更高一些，你就能招到比同行更优秀的销售人员
依赖高浮动（奖金、提成）激励销售人员的方式从长期来看有很多弊端，雇佣兵心理、本位主义、不重视人才培养，更严重的是过多分出了公司本应存留的利润。
销售人员浮动比例低了，会不会失去狼性？
狼性并不是激励出来的，而是与生俱来的。“重赏之下必有勇夫”也未必正确。不管激励不激励，勇夫依然是勇夫；即使有了激励，懦夫也难成勇夫。
到此，以上就是小编对于电商财务绩效模式的问题就介绍到这了，希望介绍关于电商财务绩效模式的5点解答对大家有用。
