大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于电商运营需要管人吗知乎的问题，于是小编就整理了5个相关介绍电商运营需要管人吗知乎的解答，让我们一起看看吧。
天猫高级运营岗位发展怎么样？
这个贸然就回答你走什么方向恐怕不是特别妥当。其实走什么路，首先还得看题主你自己，你未来的意向是创业，还是继续一路高升走职场路？是到大公司任高管，或是在中小企业任项目负责人？不同的选择对你未来的发展会有不同的影响。先问好自己，才能知道眼下的自己该怎么选择，否则我们也帮不到你。
当前职场的现状，题主很明显遇到瓶颈期了，当你基本摸透公司业务后，你发现：1自己的专业能力无法进一步上升，因为业务流程熟悉了2工作进入疲惫期，日复一日的重复，没有新鲜感3其实还有一点，似乎升职遇到天花板
恰好我前期经历与你颇似，我说说，也许你能有启发：早些年我是车手，后来临危受命任店长，接着升运营经理一直到副总（小公司），朋友创业TP，我去帮忙，然后变成TP的运营负责人（TP这块，其实我并不太赞成你去，我所知道的业内的模式，一般是几个店长再加共用的设计组、文案组等，你指望能接触多内幕经验，但我认为倒不如你去大公司当店长，还有很多机会接触到小二，进到KA群，***才是高端玩法）。前两年到了业内TOP的淘宝服务商（我个人服务了三十余家的天猫商家，不乏类目TOP）我的信息还是比较及时的（我可以给我东家打个广告吗，哈哈）。
这中间经历了从小岗位到自营运营，到TP，再到服务商的角色变化。当时我们这类什么都做的人，一般自封“打杂的”，公司仓库来货了帮忙扛，公司要采购原料、包装、赠品了兼***购，双十一连续打了几天几夜的包，经常充当凌晨00:00-2:00的售前，还处理售后，打电话跟客户道歉挨骂，帮甲方组建团队，规划仓库，给自己公司、甲方公司都招过人，做市场调查报告，数据分析，也打过***，理过渠道，上传产品，编辑页面等等不在话下。
几乎电商大部分岗位都干过，任劳任怨，你把我放到什么岗位，我就会去做好什么岗位，岗位需要什么技能就去学，学不会的招人来打下手，做不了的就改管人。
相信你我应该类似。
也遇到一些人会伸出橄榄枝，邀请一块创业，但经过一次失利后现在很谨慎，基本都婉拒了（题主若选择合伙创业一定要小心再小心，书面上的东西不可少，现在创业成功率很低，他们找你，往往不是因为觉得你这人靠谱，而是你刚好懂这个，就拉你了）。
从甲方到乙方这些年
我发现这么些点：1电商（狭义的指淘宝天猫京东等平台商家）的人员变动率太高了。一年跟两年都是槛，大部分人一年就换工作，有耐心的两年就换工作，能熬过两年基本就安顿下来了。而离职，下到半年一换的仓库专员，上到团队负责人带团离职，连外协的快递哥一季度一换。电商运营这个岗位，让我觉得不稳定，有种潜在的不安，人做事是要做长久的，不断变动中的话，对你自己都极为不利。跨过两年的槛后，才能进一步的在公司内部上升，逐步去掌握更多***（其他人都走了），变成非你不可，你的隐权力不断拔高，成为核心。
2专业人才稀缺眼下多少的运营，只会报活动，不停的挖掘新客，可是人口红利要到头了，现在有多少人懂得更进一步的挖掘客户需求？消费者心理，社会学，统计，这些不是单纯整天挂在嘴边那么简单。淘宝的钻展已经改为精准性的点击付费，已经取消手机专享，无线端的千人千页面，手淘隔三差五的个性化推荐，还有老客户复购权重的进一步加高。试问，精准营销，需求营销，老客营销，运营们能吃下吗？有没有进修的思路？有没有努力学习更高技能？我认为大部分普通运营人员在这个岗在未来都会有瓶颈期，迷茫期。
运营像一个运筹帷幄的统筹支配系统。就像一台计算机的CPU，就像一个人的大脑，而运营要做的就是调节好客服，推广，美工，库房，售前售后等部门的协调性的所在。有电商问题到：学买卖 [_a***_]社区
一个运营体系包括什么，个人简单归结为五个大点：
1丶两个端点：产品和顾客
2丶三个关键：流量（引流）丶转化（优化）丶用户粘性(营销）。
那么，你就可以这么理解运营，就是用来解决从上游产品，到下游客户之间问题一条流程线；或者说，是用来解决前期流量丶中期转化和后期用户粘性的一个数据分析系统。
可以说很有发展，1、店铺引流方面的内功高手2、擅长细节优化的专业人士3、熟练单品打造的业内精英4、艺术细胞发达的时尚达人5、布局与战略能力优秀人士你的日常工作内容有?1.负责店铺日常运营及推广，策划相关营销方案2.维护活动渠道获取更多的***，提出销售应用方案，提高入店流量，增加点击率、浏览率、提高转化率：3.监控后台数据，定期对店铺推广效果进行跟踪、评估，推广效果统计分析：4.根据店内产品属性，发掘卖点，制定营销活动并执行跟踪
你的发展?优秀的人，走到哪里都不会被埋没
不同的是，你是否会遇到一群和你一起慢慢发光的人
供应链总监要做什么工作？行业内有哪些大咖可以作为榜样去学习？
从猎头顾问和人力***高管角度看供应链总监工作：随着中国制造业及电商的发展，供应链管理总监的职位越来越抢手，但问题是，如何成长为一个成功的供应链管理总监呢？
1.要有一个好的导师，也就是你的老板。他会教你很多书本上学不到的东西，或者叫技巧。大家都知道，供应链管理是个实践性很强的专业，不就是多了，就是少了，你需要玩平衡，很多理论的东西都是单向的，而实际供应链管理工作需要不断反复，没有真功夫是玩不转的。一个专业的老板则可能点石成金，一个不专业的老板就有可能把你给带到歪路上去，时间长了则是很难改正，因为歪嘴和尚念出来的其实那不是“经”，那是胡说八道。尽管说管理没有绝对的正确与绝对的错误，但有相对之分，也就是业界所谓的best practice （最佳实践）或者benchmark （对标）的问题。
2. 计划工作一定要有实际操作经验。我曾经写过一篇文章，专门谈供应链管理的几个***问题。***主要是需求***、生产***、物料***、库存***。我做***员很多年，然后在IBM做高级物料经理，管***、***购、物流，同时亲自兼任***经理长达一年多，直到从摩托罗拉挖到一个***经理；我在Flextronics亲自兼任需求***经理也有很长时间。我一直认为，***是整个需求与供应链管理的核心，是大脑机关。理顺了***问题，供应链管理问题就解决了一大半。
3.数据分析与逻辑推理，也就是一个动脑子的问题。不喜欢数据分析的人是很难做好供应链管理的，因为我们说信息流、物流、资金流，信息流是核心，而信息流就是数据。在大信息、大数据的时代，数据分析、提炼与挖掘就变得越来越重要。可以这么讲，没有数据分析的供应链管理那就是扯淡；有了数据分析，你就可以做逻辑推理，然后才可以做决定，否则那都是拍脑袋的“农民”做法。我是农民出身，但回到农村老家我发现，很多“先富起来”的农民也都在动脑筋了。我在伟创力做手机事业部的总监期间，手下管人无数，光***员就有七八十人，但对于很多关键数据，如客户需求、库存、ERP主数据等，我还在亲自做一些分析，目的是发现问题、预防问题。做供应链管理，你可以不相信任何人，但你要相信数据。所以，我到我现在的客户那里，先给他们12张表让他们填写，然后跟他们一起分析，三五天就能把整个供应链的问题翻个差不多，然后再去改流程。
一般规模的企业正常如何管理？
“一般规模”就姑且理解为中小企业吧，那么就作出以下解读：
1.初创型小规模企业运营管理建议：
适宜于灵活机动的组织构架管理模式，充分发挥团队内现有的成员的既有的能力和开发潜在的价值为企业创造出更为完全的商业价值。运营方面尽可能简化一切无必要的流程，时间引导流向更为务实的工作上，打破人员安排的壁垒随时面对各种不确定的挑战。
在人员管理、考核及人才发掘储备上，以能力为标准反对学历、简历派，以行动和结果为准非理论。管理者要激发同事、员工的工作主动性，实战形成团队的商业战斗能力。
2.中型企业的管理模式：
企业到达一定规模就需要依靠制度的功能性完成管理的绝大部分工作，让管理变得简单、高效。管理向标准化、数字化转变为此阶段的特征，决策者的决定以有力的决策依据为参考。
在企业人力***规划方面有长期的战略规划、中期的策略性规划、短期的业务规划，管理者则需要预测企业未来人力***的需求，人力***的供求关系做出判断，对人力***规划预算作出相对应的规划，最后需要形成一套人力***规划、管理评估体系。
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商业研究***
一般规模是多大？几百人？是什么类型的企业？商贸，制造，电商。题目太不具体，没法做定性回答。
只能从一些管理当中碰到的共性的问题来做回答。引入杨教授的观点:
成功=战略*组织能力
管理的核心就是管人，在企业不同的阶段，需要不同的人才，把不同的人发挥出他们的优势，让他们在现有的岗位上充分发挥价值。
解剖一下这个公式
高层制定战略，这个当然很重要。所以，一般都是企业的一把手，创业者。
中底层负责执行:执行是非常重要，体现企业是否有战斗力的核心就是组织能力。打造组织能力从三个角:
1)员工能力：选择有胜任力的员工。比如:财务要有专业能力。人事要具备基本的人力***素质。销售要有市场能力等
2)员工思维：员工有能力，但是还要用心。
3)员工治理方式：有什么激励手段，能够让员工主动的去做工作岗位的事情，发挥他们的主观能动性。比如:销售怎样能主动去跑市场。财务怎样能主动思考降本增效。
一般规模是指多少人，多少产值？这个要具体才好分析。不论规模大小，建议从以下几个方面综合考虑：
1.顶层设计。企业未来十年要达成的战略目标是什么？为了要达成这个目标，如何进行分解？落实到每一年的具体指标是多少？
2.组织建设。根据十年以后的目标确定组织架构，企业在创业期、成长期、发展期、转型期需要的人才是不一样的，要匹配合适的人才。
3.管理升级。现在的员工大部分是以90.00后为主，思维观念不一样，更注重个人的感受，而不是对公司的忠诚度。所以要与时俱进，发挥他们的优势，激发工作的主动性。
4.机制设计。机制设计要更人性化，除了基本的薪酬、绩效、激励，要多关注员工的心理需求，加强企业文化的灌输，提升员工对企业的认可度和归属感。
5.人才培训。员工的管理意识是通过培训教育出来的，要通过经常性的培训统一思想观念。
在未来，技术类与管理类职业的优缺点有哪些？
你好，技术类职位和管理类职业的优缺点在现在也是非常明显的，未来更是不可言喻，我个人觉得优缺点是这样的，不同意见高屋建瓴人士可补充。
1.缺点
现在是物联网时代、AI人工智能时代，在未来人们的工作和生活将会更加彻底的智能化，无论是生产类型的企业或者是互联网类型的企业，技术类的职位都会被大幅度替代。
生产类型企业技术类的工作更多的是自动化，机械化，互联网类型企业技术类的工作更多的是被AI所取代，这是他们的缺点，为什么说是大幅度替代，而不是全部替代？
因为自动化的水平和智能时代不是一尘不变的，无论是紧跟时代的步伐或是技术的更新，都需要一些高精尖的技术人才去探索研究，更新迭代，保持时刻进步。
2.优点
技术类岗位的优点我觉得可以分为两点: 薪资待遇好，职业晋升规划相对明确。
拿互联网开发技术类职位来说，薪资甩其他传统职位几十条街，优势非常突出，潜心钻研，纵横向知识面广，加薪指日可待。
技术类职位的人一般靠技术，可以说是真正的有一技之长，时刻清楚自己现在干什么，将来干什么，相比于其他职位职业规划更清晰，晋升更明确。
在这里我们讨论真正得管理者，摒弃趋炎附势阿谀奉承的伪管理者。我们首先看下管理的定义:
从事技术类的职工与从事管理类的职工需要的能力 不一，职业发展路径也各不相同。
- 在我看来，随着国家发展方式的转变，人口红利的逐渐消退，在企业经营中对创新、技术的要求越来越高，技术类人才越来越吃香，薪资水平逐渐提高。但是，在强调创新的大环境下，技术类人才也面临着很大的考验，特别是对自身领域技术的专业度、精研度、前瞻性的要求更加突出，技术人才也要不断去更新自己的知识，向技能“专”、”精“、“新”去更新自我。
- 对于管理类职业来讲，特别需要沟通能力、协调能力、执行力，管理人才其实更不可能多得。但现在的普通管理、行政人员干的活杂、拿的钱少、工作不稳定是突出的劣势。未来的管理人才必须精通某一方面，同时也了解其他方面的管理知识，和其他范围的业务技能，才能在工作中独当一面。
职场中，再差的岗位也会有人坚守，再好再高大上的职位也会有人弃之以鼻。如果，单纯从字面上对比，技术管理哪家强，那绝大部分的肯定会选择管理。
因为，在常人眼里，技术狗等于：脏，累，社会地位低，古板，无趣。管理人等于：小资，体面，2米8气场，高情商，男神或女神。。。
管理人光鲜亮丽漫延出来的鄙视感，把技术人***地抛开N条大街。
事实上，技术人是否一如常人眼中想象出来的不堪呢，让我们来用下面3条职场的硬性指标来看看，是谁抛谁几条街
第一：收入。职场最能体现个人价值的，收入肯定是排第一位。
撇开加班，脏累的工作性质，看到这样的收入，会不会全身一震，瞬间满血复活，恨不能马上转行。
管理人——以月薪计算。挤上搭顶的2%不计算在内，以大概率的普通人来看，3000-10000不等，绝大数人会集中一在5000上下。
这个收入以他们平常工作内容做甄别，大多数人是心安理得。因为工作与人沟通的内容为主，对比技术人，真正是清闲自在。
收入差距虽然摆在面前，但，对于喜欢跟人打交道的，说实话，管理位置更容易让别人发现你过人的沟通能力。
谢邀！
建筑工程的管理和技术是密不可分的。技术离不开管理，管理离不开技术，缺一不可。这里仅就项目管理方面简单回答这个问题。
建筑工程的协调性和统一性很关健，一个项目不论大小、时间、地点，需要统一策划和统一安排，主要管理人员必须运筹帷幄，作好前期调研、规划工作，必须将各种因素作全面细致的分析和安排。组建项目经理部，物色合适的技术管理人员。从技术总工、技术员（施工员）、质检员到安全员、材料员、预算员、资料员，技术和***技术人员一个都不能少，而且需配备特殊工种人员，以备不时之需。
诚然，项目中的主要管理人员在组建项目部的时候，对技术人员和***技术管理人员的挑选，必须是“慧眼识珠”，对各个岗位管理人员的特长和特点必须了然于心，既要当好“伯乐”，又要勤于考察。考察各路人员是否“对号入座”，是否名符其实，能够园满胜任工作。这些工作离不开技术基础，不懂得管理、不懂得技术、不懂得知人善用，管理工作便难以达预期目的。
各岗位人员对技术要求是第一的。在指导施工作业过程中，不仅要及时答疑解惑，更要合理安排各工种之间的衔接和配合工作。大到材料的***申报，小到现场的***、事事，都是需要“技术”作依靠、灵活的管理手段来运行的。尽管岗位人员多，要做到步调一致，上下协同，才能使项目高效率运行，创造更好的效益。
各类技术人员基本都是年富力强的角色，有的可能时间长，有的可能刚入职，在一定时间的摸爬滚打之后，积累了丰富的经验，由此作为进步的台阶，是每一个技术人员的向往和目标。有了一定的积累知资本，挤身高一级管理部门是顺理成章的事。项目管理人员中，不论是蜇伏办公室的人员还是坚守阵地的一线技术人员，都是一个团队，只有共同营造好的工作环境，创造效益，每个岗位、每个人员都有发展空间，都会得到相应的回报的。
原创于2019.1.16
技术人才和管理人才的发展，在一定程度上，也是有发展路径的。但是，不可否认不管是技术类还是管理类，都应该先对业务有一定的了解，对行业内部的基础技术有所了解。好的管理人员，也需要有好的基础技术作为支撑。
正常职业，在初入行业时，需要从基础岗位做起。不同的是后续发展，对于技术类人才，在基础行业岗位熟悉之后，会针对某一技术领域做深入研究。技术类人才的好处就是，在任何一个关注产品的企业中，技术都是企业的核心，如果行业不发生大的变动，技术类人才很有优势，因为专注做好核心技术就比较有竞争优势。此外，即便是遇到企业需要节约成本裁员，那技术类人才也是不用过于担心的。当然，技术类人才以一个风险就是，如果不与时俱进，不断更新技术，如果遇到技术替代，那这一技术再无用武之地，且技术人才没有掌握当下最新的技术。遇到淘汰，就会非常残忍。尤其是年纪大一些，家庭和生活压力变大后，这种变革真的是很残酷。所以、不少技术人才后续会考虑转管理方向。
同样的，对于管理类人才，基础熟悉业务是一大块。后续就不再深入研究技术而是做管理工作。管理工作需要考量的就是，沟通能力，协调能力，再高层的就是对业务的熟练和对行业未来方向的把握。好的管理人才能够帮助企业很好的运转，减少企业内耗，提高工作效率，并让大家满意。不管是管人和管事情，好的管理人才可以保证需要合作的大型任务的顺利进行。而且，管理人才不太会受到行业变更技术更替的影响，有能力的话，转业做其他工作也相对比较容易。问题在于，不是所有的人都有管理的能力和天分，也不是所有人能在企业有限的时间内，提高变为企业需要的管理人才。如果经济不好，那么这部分不上不下的管理人才，容易成为被下岗的第一批人。而且大环境不好的情况下，找工作也会比较难。如果能力很强，那在哪里都有好的管理机会。
总之，不管是技术人才还是管理人才，只有将能力提高，并与时俱进，才能让自己保持职场竞争力！
智能科技如何推动管理？
智能科技能推动管理的有效性和效率。
智能科技涵盖的领域非常广泛，包含大数据，高级分析，物联网，人工智能，机器人，智能设备，生物智能等等。
这些智能技术一方面能让管理
1)更及时和准确。大数据可以分析海量的数据，另外通过物联网等技术可以获得更及时的现场数据，大数据流处理等技术可以让利算更快更及时和准确。
2)更有前瞻性
通过机器学习等人工智能的技术，通过分析历史数据可以预测未来，做前瞻性的管理。
总的来说，管理无非就是人财物的管理，所以管人就用人力***管理系统，管财就用财务系统，管物就用***（产）管理系统。至于品牌和定位要看管理层想要将企业提升到什么程度。
到此，以上就是小编对于电商运营需要管人吗知乎的问题就介绍到这了，希望介绍关于电商运营需要管人吗知乎的5点解答对大家有用。
