大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于电商运营的岗位胜任力模型的问题，于是小编就整理了3个相关介绍电商运营的岗位胜任力模型的解答，让我们一起看看吧。
如何给下属分解量化指标？
如何给下属分解量化指标，常规的分配大概分为：全能平均分配式；旺季淡季8/3分配式；8/11/15递进式诱导激励制。
但是不管是哪种机制，指标的分发和后期的跟进产出，客户的长期企业持有，如何防止流动大的业务或销售带走或者丢弃企业原有或者潜在客户，一直是企业量化指标后，最头疼的管理环节。如何让业务员和企业平台的可规划成长，让大家和谐高效的共生，即便是相处不和谐，如何最大程度减少员工对沉淀客户的合作影响。现在可以借助成熟的管理软件系统来协助企业更好管理和规避损失。
弥特盈泰***A管理系统
盈泰***A系统：
针对业务部门：实时掌握外勤状态 和业务进展，让销售过程精细化管理，提升执行力和管理效率。
针对实体店面运营：巡店中对终端产品进行串货稽查，实时掌控产品流向，连带完成产品上架分析。
针对市场拓展：终端分部地图化展现，实时检测终端分部区域，鸟瞰全国市场情况和开拓进展。
针对单据管理：销售订货库存显示，打通企业与经销商与终端之间的产品供应链，让企业运作形成有机闭合。有效提升销售业绩和运营成效。
作为管理者给下属分解量化指标，是管理工作中的重点。但，很多的管理者很容易给下属分解量化指标，但结果是很难完成，或者是很容易就可以完成。很难完成是最常见的。那么，如何合理的给下属分解量化目标，我们可以从以下几个角度去分析：
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总目标是否合理是关键
当我们给下属作目标量化分解的时候，有时候会忽略一个很关键的问题，就是总目标是否合理。如果总目标制定的不合理，给下属分解量化的工作是很难进展的。但总目标的制定，往往都是公司下达的任务。
总目标是否合理主要取决于以下几个方面：
1. 增长幅度问题
一般公司的管理者制定总目标，都会有一个惯例，就是按照一定的增长率。有的是逐年递增的。这很难确定目标是否合理。因为会受市场的变化等因素。
总目标的增长幅度，是造成很多制定的不合理的主要原因，大都是涨幅过高造成的。
2. 时间周期问题
总目标是否合理性，还有另一个重要的因素，就是时间周期问题。也就是在多长时间内，去完成制定的总目标。一般的周期都是按照会计年度。但很多的管理者，欲速则不达。希望能够更快的完成目标。
岗位职责与项目的任务归属导向，然后是直接量化和间接量化的指标的确定，关键的是如何的考核。直接量化可以以指标完成直观看到，间接的就比较难了，必须要依此与任务相关的可以直接量化的比较设计。
首先需要明确制定目标的流程，是自上而下，还是自下而上，这样目标分解是不一样的。
不管目标怎么制定，需要符合***art原则。
分解不是平均分解，需要根据每个人的情况不同，还需考虑其他配合方面一起制定，例如sp等
企业大学对就业有什么好处吗？
什么是企业大学？也许就是国企办的行业大学。若是这样，至少有三大好处: 一是内部就业岗位消化；二是专业技能就业对口；三是企培机会较大。如石油，电力，地质，警校，军校等等。不知你是不是想表达这意思？
现在国内不少企业都建立了企业大学，对员工进行系统化的培训，各家企业大学都有着其显著的特点。
腾讯的企业大学分成对外和对内两部分，对内叫腾讯学院，对外叫腾讯大学。最早成立腾讯学院时，初衷是为了更好地组织内部员工的持续培训，注重企业内人才的系统发展与培养，力求形成完善的内部人才培养体系。但腾讯学院期望做到的，不仅仅是员工培训，更重要的是提升人才发展的高度。
在腾讯的产品业务做开放战略以后，腾讯学院随之成立了对外的腾讯大学，开放给腾讯的一些合作伙伴、上下游的企业或者个人，在这个平台上相互学习、交流和分享。腾讯大学先是做了一些线下的培训，后来逐步开始做外部在线的学习平台，并且打造了3A（any time 、any where、any way）的Q-learning系统，希望能实现开放共赢。
目前，对内的腾讯学院是腾讯COE下设的一个部门，承接人力***战略，为腾讯提供课程和培训方面的支持。在架构上，腾讯学院分为领导力发展中心、职业发展中心、培训运营中心等多个部分。
在腾讯看来，一个好的企业大学应该是服务于公司战略目标的，所以腾讯学院通过绘制部门的战略地图与平衡计分卡，对人力***战略进行分解，强调通过干部管理能力的提升，强化后备领军人才的能力准备度，提升干部管理的有效性，培养和造就一支有主人翁精神的干部团队，紧密联结产品战略，涉及到和高层的战略沟通。
目前腾讯大学细分为四个子学院：微信学院、开放平台学院、营销学院、游戏学院，四个子学院都是对外开放的。比如游戏学院拥有导师团70余人，均为腾讯内部和游戏行业内的人才。游戏学院不仅提供线上课程及文章、游戏开发丛书编写发行，在大学开办选修课程、行业名人交流分享，而且注重对学员的实践培养。实践课程共有四个模式：一是在线组队如团队合作实践，二是赛事活动如游戏创意高校大赛，三是建设校园俱乐部网络，四是定期举办线下训练营。学员们完成课程学习、修满学分、通过导师团考核可以获得游戏学院颁发的专业技能证书。如果学员在实践课程中表现优秀，通过赛事或俱乐部等方式提交的项目得到转接团队的认可，还可以获得项目[_a***_]和资金支持的机会。
企业怎样选人才？
企业选人材：一是学历，（学历高，有真才实学，专业对口；）二是诚实，（一个不诚实的人还真不好办事）；三是勤快，（懒惰，偷工减料会害了企业）；四是性格（不一定是性格好，主要是积极努力）。谢邀！
选人才，利用人才，这是很难的事，人才分大人才，小人才，经过一段试用期，可以看出形与不形的人材，人才选举，也分自己工司大小，量形而定，你选一个好的人材，工资多少，代育多高，本工司能不能承担了，如果，你选一般人才，值接影响公司今后发展的壮况。选人才不管在知识选，还要在人表，本人力度，语言语服力，社交都得要堂堂意表，风度偏偏，这样才能使公司壮***展。这是我的一点点看法，谢谢邀请，
第一，企业所选人才价值观接受企业经营理念或企业文化，所选员工个人和企业主体能达到共赢。第二，企业所选人才能达到职业岗位标准要求，与胜任力一致。第三、企业所选人才，有一定的经验存量，还必须有岗位范围内的学习能力，以便岗位标准提高时，能很好的胜任。第三，企业所选人才，必须有一定的沟通表达能力。第四，企业所选人才，必须掌握和熟练岗位所使用工具。第五，所选人才职业素养或职业道德不能有问题，这是招聘基础。
到此，以上就是小编对于电商运营的岗位胜任力模型的问题就介绍到这了，希望介绍关于电商运营的岗位胜任力模型的3点解答对大家有用。
